La médiation intra-entreprise

Les risques du conflit social – les risques psychosociaux

L’entreprise, quelle que soit sa taille, son organisation, le nombre de ses salariés, est un lieu où les intérêts convergent, et divergent parfois, créant ainsi le terreau de conflits: conflits individuels entre deux salariés d’une même équipe, entre deux services, entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique, conflits collectifs portant sur l’organisation du travail, les rémunérations …

Ces conflits peuvent également conduire à des risques psycho sociaux (souffrance au travail, harcèlement, discriminations …) venant déstabiliser les salariés et l’entreprise.

Les réponses classiques

Il existe de nombreux systèmes de prévention et de gestion des conflits mis en place au sein de l’entreprise avec l’aide de différents acteurs : l’assistante sociale, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, les élus du personnel, les membres du CHSCT, du CE …

Les procédures spécifiques mises en place pour défendre les intérêts des salariés (Consultations, Droit d’alerte, enquêtes …), si elles sont légitimes, ne vont pas toujours faciliter l’apaisement des relations sociales et même parfois auront pour effet de cristalliser le conflit.

La valeur ajoutée de la médiation

La médiation favorise de manière générale le dialogue social et la communication au sein des entreprises. Elle permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition entre les différents acteurs pour s’orienter vers des solutions gagnantes pour l’ensemble des participants.

La médiation intra-entreprise se caractérise par :

  • Une approche et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment
  • Une confidentialité absolue (les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation)
  • Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles
  • Une maîtrise du processus par le médiateur mais une absence de pouvoir de décision sur l’issue du conflit.

La médiation peut permettre le rétablissement d’une relation, la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective, la concrétisation d’un projet, etc.

Une médiation pour quoi faire ?

  • Prévenir et gérer les conflits interpersonnels ou collectifs
  • Maintenir ou restaurer le dialogue :
  • Entre des salariés,
  • Au sein d’une équipe,
  • Entre managers et collaborateurs
  • Lutter contre les risques psycho sociaux (RPS) et les discriminations
  • Apporter une réponse aux accusations de harcèlement et aux situations de souffrance au travail
  • Résoudre des précontentieux ou des contentieux prud’homaux …

A qui s’adresse la médiation ?

Elle s’adresse à tous les acteurs de l’entreprise susceptibles d’être concernés par un différend :

  • Direction, DRH ;
  • Managers, Cadres, Salariés ;
  • Représentants du personnel, Délégués du personnel, CHSCT

A quel moment avoir recours à la médiation ?

  • En amont d’un différend, dès qu’une difficulté relationnelle se fait sentir ;
  • En accompagnement ponctuel d’une équipe dans un processus de changement ;
  • Lors de conflits collectifs;
  • A l’occasion d’une rupture de contrat de travail;
  • En phase de précontentieux, dans le cadre de la Loi Macron qui permet désormais de recourir à la médiation conventionnelle pour tout conflit lié à un contrat de travail (Art.258, III et IV) ;
  • Après la mise en œuvre d’une procédure prud’homale, post jugement de première instance ou devant la Cour d’appel.

Conflits individuels et collectifs

En matière sociale, la médiation peut être utilement mise en œuvre pour tout type de litige, individuel (contrat de travail, procédure disciplinaire, harcèlement, discrimination, démission, rupture conventionnelle, licenciement …) ou collectif (grèves, négociations annuelles obligatoires, rédactions de règlement intérieur, licenciements économiques …).

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