Par Céline Céline GIRAUD (Cabinet GIRAUD), Avocat et Médiateur CMAP
Par Céline GIRAUD (Cabinet GIRAUD), Avocat et Médiateur CMAP
Chaque DRH, dans l’exercice de ses fonctions, prend rapidement conscience de l’importance de la communication dans les rapports entre les salariés et de la nécessité de pérenniser des relations professionnelles de qualité pour optimiser la performance collective.
En tant qu’avocats en droit du travail, nous prenons rapidement conscience des limites du droit dans la résolution de certains litiges, notamment lorsqu’ils relèvent du domaine des risques psycho sociaux et du harcèlement moral.
À cela, s’ajoute le fait que le Code du travail, et le conseil des prud’hommes sont susceptibles d’engager fortement la responsabilité des entreprises en cas de manquement à leurs obligations de santé et de sécurité.
- En matière d’obligation de santé et de sécurité, la Cour de cassation accorde de plus en plus d’importance aux moyens mis en oeuvre par l’employeur pour respecter ses obligations.
À plusieurs reprises, la Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur le respect par l’employeur de ses obligations de préventions des risques psychosociaux, et notamment, lorsque ce dernier recourt à un processus de médiation.
Ainsi, dans un cas, la Cour de cassation a estimé que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de prévention des risques psycho sociaux :
« La cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur les éléments qu’elle décidait d’écarter, a relevé, par motifs propres et adoptés, que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Mme X… avec une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation à un organisme extérieur; qu’elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité » (Soc. 3 déc. 2014, n° 13-18.743)1.
A contrario, lorsque l’employeur refuse de mettre en place une médiation la Cour de cassation n’hésite à prononcer une condamnation :
« L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.208, rejet, D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ).
- Pour certaines entreprises, comme Air France, les conflits sociaux, et les mouvements de grèves susceptibles d’en découler sont très onéreux, financièrement et médiatiquement parlant.
De surcroît, un contentieux prud’homal coute en moyenne 3 à 20 fois plus cher qu’un processus de médiation.
C’est pour répondre de façon intelligente et innovante à ses problématiques que la Direction juridique de la société Air France a mis en place un dispositif de médiation conventionnelle de résolution des contentieux prud’homaux.
1- Le dispositif de médiation conventionnelle mise en place, au travers d’une charte paritaire, est très simple :
- La médiation est initiée sur la base du volontariat
- Lorsqu’elle est demandée par un salarié, la médiation ne peut pas être refusée par Air France
- Les parties sont libres de mettre un terme au processus de médiation à tout moment
- Les éléments partagés dans le processus de médiation restent couverts par le principe de confidentialité
- Le processus de médiation est gratuit
2- Les avantages pour l’entreprise sont nombreux :
- Rétablir le dialogue entre les parties
- Pérenniser des relations professionnelles de qualité entre les parties
- Éviter un recours devant les prud’hommes, souvent long, cher et aléatoire
- Responsabiliser les parties qui sont ainsi tenues de trouver elles-mêmes une solution à leur litige
- Solutionner rapidement un désaccord en équité, accord qui sera exécuté sans difficulté, car accepté par les parties
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : depuis la mise en place de son processus de médiation conventionnelle, le nombre de contentieux prudhommaux au sein de la société Air France est passé de 75 en 2017, à 25 en 2018.
Cette initiative, dont la finalité est l’instauration d’une « relation raisonnée et attentionnée vis-à-vis des collaborateurs » méritait donc d’être mise en lumière par le CMAP.